政治家の無策のせいで日本は少子化が止まらず、中小企業では人手不足が大きな課題になっています。外国人材に活路を見い出そうという企業も多いですが、そういった風潮には「外国人が日本人から職を奪う」なんて見当違いな批判も起きています。そもそも日本人がその職を避けたがるので外国人を招こうというのですから、奪われたくないなら日本人がとっととその職に就けば良いのです。
とは言え、そもそも低賃金だから日本人がソッポを向き、我慢してくれる外国人を呼ぼうという意図も見えて、最初から日本人が満足する賃金を払えば良いのにと思わなくもありません。そう言っても、それも難しいのだろうなと感じる経済状況。これも政治家が悪いのでしょう。

はじめに

少しでも「キツイ」「ツライ」という職場を避けたがるのが人情紙風船というもの。営業職も「ノルマがキツイ」「新規開拓がツライ」といったことから、若い人の人気を一身に集める職業ではなくなっているようです。
それでも誰もが知っている有名企業、泣く子も黙る大企業、飛ぶ鳥を落とす勢いの一流企業なら、多少ハードな職場環境でも「いざとなったらパワハラで訴えちゃる」くらいの気概で求人にも人が殺到するようです。
しかし、その一方でネームバリューのない中小零細企業では、やはり求人に苦労を重ねているかもしれません。
そこで今回は、たとえネームバリューのない会社でも、こうやって営業職の人材を集めたら良いかも、という方策を紹介します。もちろん、それぞれの企業にはそれぞれの事情もあり、応募する人もいろいろなタイプがいますので、万能な方策なんてあろうはずがありません。以下の方策も参考程度にお考えくださると幸いです。

採用ターゲットの明確化

まず 「この会社ではどんな営業人材が活躍するか」を具体的に定義しましょう。例えば「未経験者を歓迎する」「成果報酬型を好む人を歓迎する」「地域密着型の営業を志す人を歓迎する」など、ターゲットを明確にすると、求人のメッセージも刺さりやすくなるはずです。

仕事内容と成長機会を魅力として伝える

ネームバリューがない会社の魅力は、ブランド力ではありません。だからこそ「この会社で働く価値」を言語化して広く伝えるようにします。簡単に誰でも分かるようにするわけです。
例えば「裁量が大きく、20代でマネージャーを目指せる」「顧客の課題解決に深く関われる」「成果が給与に直結する評価制度がある」といった価値、魅力です。「この会社なら確かに成長できる」と実感できれば、求職者の心を動かすでしょう。

選考スピードの速さ

求職者は、複数社を同時に受ける人もいます。応募から面接まで最短1日で面接は1回のみ、24時間以内に合否連絡というスピードで選考すれば、他社に先んじて優秀な人材を確保するのも夢ではないかもしれないと考えられます。
もしくは逆に「ガツガツしていて余裕がなくてイヤだな」と思われる可能性もあります。気をつけましょう。

しっかりした人材に面接を任せる

何にせよ、面接で応募者に与える印象は大事です。それがすべてと言えなくもないです。
面接官はていねい、誠実でなければなりませんし、会社のビジョンを熱量を持って語り、求職者の不安に寄り添い、入社後のキャリアを具体的に示すのです。「この会社、ちゃんとしてる」と思ってもらえればこっちのもんです。

営業職に特化した魅力的な報酬制度を用意

営業職は、報酬制度が魅力的だと応募が増えます。ただ​インセンティブが過剰だと、応募者数が減少する可能性もあります。「年収の50%がインセンティブ」と謳うと「この会社は基本給が低いのでは」と思われるからだそうです。
そのため、インセンティブの透明化を図って過剰なインセンティブは避け、「成果に応じた昇給スピード」「固定給＋成果給のバランス」「入社後3ヶ月の収入モデル」を提示し、「頑張った分だけ稼げる」ことを伝えつつ、かといってインセンティブだけではないこともしっかり謳うと良いでしょう。

SNS・社員紹介・口コミを活用

企業サイトやSNSで社員インタビュー、1日の仕事紹介、社内イベントの様子、営業の成功事例などを発信することで、求職者の関心や共感を得られるでしょう。

まとめ

ターゲットを明確にし、魅力を言語化し、スピードで勝ち、面接官の質を高め、報酬制度を整え、SNSを活用すれば、ネームバリューのない会社でも営業職への応募者を集められるでしょう！　え？　そんなことは誰もが知っている有名企業、泣く子も黙る大企業、飛ぶ鳥を落とす勢いの一流企業ならどこでもやっている？　あなたの指摘は正しいです。
それでは、もう少し独自性のある方策を紹介します。

続・ネームバリューのない会社でも、こうして多くの営業職を採用できた！

前置きは省略します。

応募者全員とトップが対話

面接では、必ずトップが短時間でも対話の場をつくるようにしましょう。うまくいけば、肩書きではなく、人として向き合う姿勢が応募者に伝わり、「この会社は自分を大切に扱ってくれる」という安心感が生まれたりするかもしれません。形式ではなく誠意を優先する姿勢が、応募者の心をつかむはずです。

選考で実際の仕事を見てもらう

面接だけでは伝わらない部分を、短時間の現場見学で開示します。営業の空気感、社員同士の距離感、仕事の流れが求職者にも伝わるはずです。
言葉ではなく「目で見て理解できる情報」を提供することで、応募者は自分の未来を具体的に想像できるようになるのではないでしょうか。

内定後すぐにスキル習得の機会を提供

入社前から、希望者に営業スキルの基礎を学べる場を用意します。
ロールプレイングなど、実務に直結する内容を扱うことで「ここで成長できる」という確信が応募者に生まれるはずです。「入社してから頑張る」ではなく、「入社前から一緒に成長する」という姿勢を持ってもらい、お互いの関係性を信頼につなげるわけです。

収入モデルを徹底的に分かりやすく示す

実際の収入例を数字で示すことで「どの行動がどの成果につながるのか」といった給与体系をていねいに説明します。
応募者は安心してキャリアを描けるようになるでしょう。

選考結果に関係なく、応募者に学びを返す

合否に関わらず、希望者には面接の振り返りを行います。改善点や強みを具体的に伝え、応募者にとにかく「受けてよかった」と感じてもらいます。会社への信頼が自然と広がるはずです。
採用活動を「人の成長に貢献する場」として行うわけです。

会社の現状を飾らずに伝える

面接では、自社の強みだけでなく、課題や未整備の部分も率直に伝えます。その上で、どんな人が活躍できるのか、会社はどんな未来を従業員たちと一緒につくりたいのかをていねいに語ります。
誠実な情報開示は「挑戦したい人」の心に真っ直ぐ届きます。政治家みたいに「ウソをついていないと見せかけて実は不誠実」という態度は一番いけません。

本当にまとめ

営業職を多く採用するには、誠実に行動することが肝心です。「デメリットやマイナス面は隠せば良い」は昭和の悪しき習慣です。隠し事はいずれバレ、隠していただけにダメージは大きくなります。
「トップが対話する」「現場を見てもらう」「入社前から学びの場をつくる」「収入モデルを明確に示す」「応募者に学びを返す」「現状を正直に伝える」という行動は、必ず応募者の信頼を勝ち取り、入社につながるものと確信しております。